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Santé Mentale

Au-delà du burnout : Comment les fondateurs de startups en évolution rapide gèrent leur santé mentale

À l’occasion de la Journée mondiale de la santé mentale, le 10 octobre, et dans le prolongement de notre blog sur la prévention de l’épuisement professionnel, nous souhaitions partager des informations sur la santé mentale et le bien-être, spécifiquement destinées aux fondateurs.

Dans ce blogue, Joe Caplin, directeur de la stratégie chez Outfly, explore comment les fondateurs de leur réseau de partenaires gèrent le burnout et favorisent la résilience mentale au sein des organisations à forte croissance.

Sauver la face

L’épuisement professionnel est devenu une sorte de mot à la mode dans les entreprises. Les récits de journées de douze heures ont donné lieu à des accusations de vantardise. Les pannes étaient dissimulées, les crises d’angoisse déguisées en saignements de nez, et les émotions étaient cachées à tout prix. Heureusement, tout cela est derrière nous.

La prise de conscience de la santé mentale nous a réveillés du cauchemar de l’Amérique corporative des années 60. Nous sommes éveillés, lucides et compatissants. De plus, nous travaillons dans le milieu des startups, où tout n’est que sacs à fèves, séries A et latte chai – nous sommes tous bien.

Ce ne serait pas génial si le blog s’arrêtait là ? Asseyons-nous une minute dans ce sentiment et apprécions-le.

Il est évident que la sensibilisation n’est que la première étape d’un voyage qui ne cesse de tourner, de refaire le même chemin, jusqu’à ce qu’elle soit véritablement ancrée dans notre culture. La santé mentale sur le lieu de travail, ce n’est pas seulement être gentil ou accepter que nous soyons parfois stressés, c’est aussi apporter de véritables changements pratiques – tant au niveau organisationnel qu’individuel – pour tenir compte de nos besoins en tant que créatures émotionnelles complexes.

Il s’agit d’ancrer l’idée que l’épanouissement de ses employés est une responsabilité de l’entreprise au même titre que ses résultats financiers. Il s’agit de joindre l’acte à la parole et d’investir dans son personnel et, pour les petites entreprises, c’est souvent très difficile.

Les fondateurs sont réputés pour être une race unique. Nous pouvons confirmer cette rumeur comme un fait. Chez Outfly, nous avons travaillé avec des centaines d’entre eux au fil des ans, et ils sont vraiment différents. Les effets isolants du leadership ont fait l’objet de nombreux articles, la solitude d’un entrepreneur est associée à une incertitude inégalée et, de plus en plus, à une responsabilité écrasante, non seulement pour les revenus de vos équipes en pleine croissance, mais aussi pour leur santé mentale.

Nous avons parlé avec quelques-uns de nos clients, qui font partie de notre réseau étendu de fondateurs, pour savoir comment ils gèrent leur propre alignement entre vie professionnelle et vie privée, comment ils se défendent contre l’épuisement professionnel et comment ils ont mis en place des processus pour protéger leurs équipes au fur et à mesure de leur croissance.

S’occuper de soi

La vie d’un entrepreneur peut souvent être frénétique, ce qui est en soi un problème. Victoria Albrecht, fondatrice et PDG de Springbok AI, une société de conseil en intelligence artificielle en pleine expansion, ne le sait que trop bien.

« Pour moi, le burnout est une combinaison de niveaux élevés de stress et d’un manque de concentration. En tant que fondateur de startup, il est particulièrement difficile d’éviter de se sentir stressé et votre attention est tirée dans différentes directions, car vous êtes, en fin de journée, responsable de l’entreprise.

Ce qui est crucial, c’est de ne pas se contenter de gérer l’épuisement professionnel, mais avant tout de créer un environnement qui évite que l’épuisement professionnel ne se produise en premier lieu. »

Pour éviter le burnout, Victoria recommande :

  • Faire de l’exercice le matin

  • Planifier des activités le soir

  • Être créatif en dehors du travail

  • Supprimer les réunions et les projets qui vous détournent de votre objectif

  • Dire non aux choses qui ne vous rendent pas heureux

  • Câlins

La passion à l’honneur

Ce sentiment de créer un environnement dans lequel tout le monde peut s’épanouir, y compris les fondateurs, est le fil conducteur de notre réseau. Jamie Akhtar, fondateur et PDG de la licorne de la cyber-sécurité CyberSmart, est du même avis :

« Vous devez constituer une équipe de choc autour de vous. Il est essentiel de trouver les bonnes personnes qui peuvent porter le poids et supporter la pression. Pour ce faire, vous avez besoin de bonnes personnes qui croient en votre vision ultime. Cela semble simple, mais un problème partagé est vraiment un problème réduit de moitié. »

Il a également parlé de la concentration, en disant que même en tant que fondateur obsédé par le travail et doté d’une énergie quasi inépuisable, il devait choisir ce qu’il fallait faire et ne pas faire. La passion réelle pour ce que vous faites est la meilleure défense contre l’épuisement :

« Vous devez faire quelque chose qui vous passionne. Quelles que soient vos précautions, être fondateur absorbe votre vie et si vous n’êtes pas passionné, vous risquez de vous épuiser. Dans ce contexte, jouez le rôle qui vous passionne, plutôt que de vous forcer à être ce que vous n’êtes pas. En tant que fondateur, vous devez tout faire pendant un certain temps, mais personne ne peut le faire éternellement. »

Partager la charge avec les autres

Parfois, en tant que fondateurs, nous avons découvert que l’on peut aller trop loin dans l’autre sens, que l’on est tellement passionné par son domaine que l’on a du mal à déléguer et à lâcher prise correctement. La passion vous mène loin, mais elle ne vous rend pas surhumain.

« J’aime vraiment ce que je fais, alors je suis fatigué et stressé, mais j’ai rarement l’impression de m’épuiser. Le stress est tellement plus facile à éviter quand on est passionné. Le problème que j’ai rencontré est que je travaillais près de mes limites physiques la plupart du temps. Ma barre est plus haute que la normale, mais elle n’est pas infinie, et cela a fini par avoir des conséquences. »

C’est ce qu’a déclaré Simeon Quarrie, fondateur de la startup d’apprentissage immersif VIVIDA., découvert. Apprendre à lâcher prise l’a empêché d’atteindre son point de saturation, mais il lui a fallu se rapprocher de ses limites pour s’en rendre compte.

« C’est à ce moment-là que le point a été atteint, lorsque j’ai dû concilier la gestion de l’entreprise et le soutien à ma fille atteinte d’un cancer. Je n’avais pas la capacité de faire les deux, j’ai donc dû apprendre à lâcher prise et à laisser mon équipe m’aider. Cette expérience a été difficile, mais elle m’a finalement appris quelque chose de précieux : Comment partager la charge avec les autres. »

Chacun de ces fondateurs a reconnu sa capacité à puiser dans des niveaux d’énergie et de gestion du stress supérieurs à la moyenne, mais aussi qu’elle n’était pas infinie : elle devait être dirigée en fonction de ses compétences et de ses passions pour être vraiment efficace. De toute évidence, la principale solution à long terme pour éviter l’épuisement professionnel en tant que fondateur est de constituer une équipe efficace qui vous soutienne, mais comment créer à votre tour la culture qui les soutient ? Comme le dit Jamie :

« Vous ne pouvez pas être le pilier en tant que fondateur. Vous devez créer un environnement qui se soutient lui-même, et non pas être la seule chose qui se dresse entre vos employés et une panne. Donnez-leur des outils, donnez-vous de l’espace. Créez un réseau, pas une dépendance. »

Construire une culture, construire une équipe

Les employés de startups sont dans une position unique quand il s’agit de construire une culture. Avec la pression supplémentaire des budgets limités, de l’incertitude et de la mentalité constante du sprint « MVP », il y a un avantage : vous n’avez hérité votre culture de personne. La douzaine d’entre vous constitue la culture. Il n’y a pas de règles à suivre aveuglément, si ce n’est vos propres hypothèses sur les normes de travail. Une fois ces dernières brisées, vous pouvez travailler comme bon vous semble. Les équipes fondatrices peuvent utiliser cet avantage pour façonner les cultures et mieux protéger leurs équipes.

L’un des avantages d’une petite équipe est une hiérarchie plate. Hannah Sutcliffe, cofondatrice de la startup VR MOONHUB, pense que cela fait partie du secret de leur culture.

« Sans hiérarchie, sans séparation entre les fondateurs et les membres de l’équipe, chacun sait qu’il peut parler à quelqu’un, donc personne ne se sent isolé. Il est plus facile de parler des choses si vous n’avez pas l’impression de donner aussi à quelqu’un une évaluation de ses performances. »

Cette proximité contribue à briser les tabous sur le lieu de travail, permettant aux « employés » et aux « managers » de parler de sujets sensibles plus librement qu’ils ne le feraient dans une hiérarchie plus traditionnelle.

« J’essaie de populariser les thérapies par la parole et de normaliser leur discussion. Je suis toujours heureux de parler de ma propre expérience de l’anxiété et des thérapies qui m’ont aidé à la surmonter. Les gens ont des besoins variés, certains peuvent être des thérapies, pour d’autres ce sont des journées de santé mentale. Il est plus facile, dans les petites équipes, de mettre en place des politiques flexibles qui conviennent aux personnes individuellement, et de répondre à leurs besoins spécifiques. »

Conserver cette flexibilité à mesure que l’on s’agrandit n’est pas une mince affaire. Au fur et à mesure de la croissance de CyberSmart, Jamie a réussi à faire quelque chose de vraiment innovant pour conserver la mentalité de « petite équipe ».

« Nous avons invité tous nos responsables hiérarchiques à suivre une formation en ressources humaines certifiée par le CIPD afin qu’ils puissent, dans les faits, remplacer les besoins pastoraux des RH. Cela leur a permis de fournir un soutien au niveau de l’équipe qui est toujours plus flexible et personnel, plutôt que chaque nouveau besoin nécessitant un changement de politique à l’échelle de l’entreprise. »

Faites comme moi : Être un modèle

L’intégration de la protection de la santé mentale dans la fibre de l’entreprise doit être constamment renforcée. Lorsqu’une entreprise se développe, la culture se transmet de l’équipe fondatrice à la direction. Vous devez enseigner les bonnes pratiques de travail et ensuite mettre en pratique ce que vous prêchez.

« Je parle beaucoup à l’équipe de la routine, du fait de commencer la journée par de l’exercice, et non par du travail, et d’arrêter à la fin de la journée. Quelle que soit la manière dont vous le faites (je le fais en cuisinant), il faut se changer les idées et ne pas rouvrir son ordinateur portable. Il s’agit d’en faire un élément de la culture du « bon employé ». Faites savoir aux gens que cette séparation n’est pas seulement acceptable, mais qu’elle est attendue. »

Parfois, en tant que petite entreprise, construire une culture ne suffit pas. Vous assumez souvent aussi le rôle de famille pour vos collègues, et quand les choses se gâtent, c’est vous qui devez faire un effort supplémentaire.

L’année dernière, chez Outfly, l’un des membres de notre équipe centrale a eu une attaque. Lorsque cela s’est produit, il n’y a eu aucun doute sur le fait que nous allions prolonger les congés payés et l’aider à obtenir le financement et le soutien dont il avait besoin pour se remettre sur pied. Mais que se passe-t-il lorsque la question est moins tranchée ? Simeon a expliqué combien il était effrayant de donner à un membre de l’équipe le temps dont il avait besoin, même s’il savait que c’était la bonne chose à faire :

« Les choses ont dégénéré pour un membre de notre équipe et nous avons fini par lui donner des congés payés pendant plusieurs mois. En tant que petite entreprise, cette décision peut être très difficile à prendre ; il y a du travail à faire et l’argent est très serré, mais vous devez vous rappeler qu’en tant qu’employeur, vous pouvez souvent faire face à des situations de vie ou de mort sans vous en rendre compte. Il s’agit plus que du gagne-pain des gens, il s’agit de leur vie ».

Après cette expérience, Simeon s’est efforcé de mettre en place des réseaux de soutien au sein de VIVIDA pour aider les gens à obtenir de l’aide avant ces moments décisifs, en mettant en place des séances de conseil prépayées véritablement anonymes auxquelles tous les membres de l’équipe peuvent avoir recours, quand ils en ont besoin. Selon lui, les résultats sont fantastiques, mais aider les gens à faire face doit être une préoccupation constante :

« Posez des questions à votre équipe, des questions comme « quelle partie du travail vous déplaît le plus en ce moment ? ». Si vous pouvez résoudre cette question, vous avez fait un bout de chemin pour aider. »

De tels avantages pour les employés sont importants, car notre vie professionnelle et notre vie privée se confondent et les cultures évoluent vers des styles de travail professionnels axés sur la personne dans son ensemble. Springbok soutient la santé mentale de son équipe avec des vacances généreuses et des allocations de bien-être personnel, mais Victoria dit qu’il est également important de rendre le temps que les gens passent au travail moins stressant.

« De petites choses comme une approche plus collaborative de la définition des échéances peuvent aider à éliminer la pression des gens. Il en va de même pour le fait de leur donner le temps de faire leur travail ! Par exemple, nous essayons de créer des périodes de flux programmées pour que les gens puissent faire leur travail, et nous bloquons les réunions tous les jours après 14 heures pour y contribuer. »

Cette structure de « temps de discussion contre temps de réunion » aide grandement à réduire l’accablement involontaire, et c’est l’un des fils positifs qui sont sortis de COVID. Chez Outfly, nous avions déjà une politique de travail à distance avant la pandémie, mais elle s’est consolidée lorsque nous avons planifié notre retour au bureau. J’ai commencé à écrire ce texte un mardi et je le termine un jeudi, les jours où je travaille le plus. D’après mon expérience personnelle, cela aide.

Le COVID de tout cela

« La pandémie a tout changé. Avant la pandémie, vous étiez une ‘bonne entreprise’ si vous essayiez même. Nous avions SPILL, Headspace, des personnes en santé mentale qui venaient… nous faisions toutes les choses de base et plus encore, mais depuis COVID, nous avons réalisé que nous devions soutenir l’équipe encore plus. »

Les mots de Jamie font écho à une tendance qu’il est difficile de ne pas voir. Les deux dernières années ont fondamentalement changé notre façon de concevoir le travail et les attentes des gens vis-à-vis de leurs employeurs. CyberSmart s’est surpassé à cet égard, en offrant à chacun dans l’entreprise la possibilité de devenir un secouriste de la santé mentale, fournissant un soutien par les pairs à tous les niveaux.

« Lorsque nous avons proposé cette politique, nous savions qu’elle serait populaire. Ce que nous ne savions pas, c’est que 25 % de l’entreprise nous suivrait. Le résultat est que tout le monde a quelqu’un à qui parler, et que la culture fondamentale d’ouverture et de compréhension est profondément ancrée dans l’entreprise. »

Vous en avez peut-être assez de lire comment COVID a changé les choses, mais c’est le cas. Il a mis à rude épreuve les systèmes de gestion, bouleversé les structures, vous connaissez l’histoire – mais il nous a aussi permis de faire le point.

Nous avons vu dans les maisons des autres, dans les vies des autres. Nous avons brisé les frontières et certains d’entre nous ont eu la chance de retrouver une intimité qui se perd souvent dans les grandes organisations. La façade du masque de « travail » qui avait glissé pendant des années a été arrachée. Même dans les petites entreprises, le changement a été ressenti. Hannah a raconté comment la pandémie les a aidés à faire tomber les barrières.

« Les gens sont plus ouverts, ils sont plus capables de dire quand ils sont seuls, quand ils ont des difficultés. Il a suffi qu’une personne le dise pour que tout le monde se sente capable. Nous avons tous partagé une expérience, d’une manière qui nous a rapprochés. »

Il est parfois difficile de maintenir des lignes professionnelles lorsque les lignes ne cessent de s’estomper. En tant qu’équipe intime, il est plus facile d’aider les gens à résoudre leurs problèmes mutuels, mais il faut aussi définir des limites et donner aux gens l’espace nécessaire à leur intimité.

« Si quelqu’un a un bras cassé, la première question est ‘comment vous avez fait’. La santé mentale est plus envahissante, vous entrez dans la tête de quelqu’un. Vous ne voulez pas mettre la pression sur quelqu’un pour qu’il réponde à une question qui le met mal à l’aise. C’est une ligne difficile à tracer. Mais nous commençons.

La véritable stigmatisation consiste à considérer la santé mentale au même titre que la santé physique. Nous y arrivons, mais nous n’y sommes pas encore tout à fait. »

La pandémie a été ressentie par tous. Pour beaucoup, elle a donné un aperçu de l’isolement ressenti par ceux qui souffrent plus régulièrement de troubles mentaux. Comme l’a dit Simeon :

« Chaque membre de notre équipe a eu une sorte de dépression, que ce soit un jour, un week-end, une semaine, un mois… tout le monde a été affecté d’une manière ou d’une autre. Depuis le lockdown, nous nous sommes concentrés pour essayer de créer une atmosphère familiale comme l’une de nos priorités, en communiquant sur des choses qui ne sont pas seulement de la logistique, en apprenant à se connaître, en parlant. »

La création d’une proximité au sein d’une entreprise présente des avantages évidents, mais elle s’accompagne de risques. Vous devez trouver un équilibre entre le double objectif de l’intimité et de la séparation pour donner à votre culture d’entreprise les meilleures chances de prospérer dans le nouveau monde nomade numérique dans lequel nous évoluons. Comme Jamie me l’a rappelé, il y a un risque, un gros risque, que :

« Certaines personnes ont déjà l’impression de ne pas travailler à domicile, mais de vivre au bureau. C’est la dernière chose que nous voulons tous. »

Alors, quelle est la suite ?

La sensibilisation à la santé mentale sur le lieu de travail est là pour rester. Ouf, enfin. Nous aurions préféré qu’il ne faille pas une pandémie pour cimenter l’idée, mais on prend ce qu’on peut prendre. Ce que la pandémie a fait, c’est accélérer rapidement l’adoption de technologies intégrées qui brouillent les frontières entre le travail et la maison.

En tant que fondateurs, nous sommes en mesure de façonner la façon dont nos entreprises travaillent, d’exploiter de nouvelles capacités et de nouveaux styles de travail pour accroître l’efficacité, la créativité et la collaboration. Il faudra, comme toujours, du temps pour découvrir comment cela se manifeste dans la pratique, mais certaines choses sont déjà claires :

  1. Offrez la possibilité de vous séparer, en prévoyant des moments de pause sous forme de vacances, de journées de santé mentale et de périodes sans travail. Encouragez également la séparation physique, en donnant aux gens les moyens de l’intégrer lorsqu’ils travaillent à domicile.

  2. Fournissez une structure, en aidant les gens à planifier leur travail de façon à ce qu’il ne leur tombe pas dessus, caché par toutes les réunions. Partagez la charge, afin que les échéances ne soient pas uniquement les leurs.

  3. Fournissez des ressources telles que des conseils, des secouristes en santé mentale et offrez du temps libre pour aider les personnes qui luttent en silence à aborder les problèmes avant qu’ils ne s’aggravent.

  4. Communiquez – les gens s’attendent à avoir un sentiment de contrôle, à être consultés sur la meilleure façon de travailler. Personne n’aura jamais toutes les réponses, mais il est clair qu’au fur et à mesure des changements organisationnels, les gens apprécient d’avoir leur mot à dire dans le façonnement de leur propre culture.

Quels que soient nos efforts pour faciliter la séparation, la vie professionnelle et la vie privée se mélangent. L’une des meilleures choses que nous puissions faire pour aider est de construire des cultures d’ouverture et de résilience, en donnant aux gens les réseaux de soutien dont ils ont besoin quand ils en ont besoin. Pour ce faire, nous pouvons envisager :

  1. Donner aux gens les moyens de savoir quoi faire, avec des formations sur la santé mentale et la gestion à tous les niveaux d’une organisation.

  2. Montrer l’exemple, se déconnecter publiquement, se réserver du temps pour soi et encourager les autres à faire de même.

  3. Normaliser le soutien en matière de santé mentale, en encourageant les gens à partager (s’ils se sentent à l’aise) leurs propres histoires, et comment ils s’en sont sortis, afin que ceux qui luttent encore sachent qu’ils seront entendus et qu’ils feront preuve d’empathie.

Les fondateurs doivent prendre soin d’eux-mêmes. Si vous n’êtes pas performant à 100%, votre entreprise paiera. Parfois, cela signifie qu’il faut descendre à 90 %, afin de pouvoir vivre un autre jour. Voici quelques moyens d’y parvenir :

  1. Engager une équipe et apprendre à lâcher prise. Les bonnes personnes ne vous rendront pas moins occupé, vous êtes un entrepreneur, c’est votre vie, mais cela vous permettra de concentrer vos efforts sur ce que vous faites le mieux, et de faire passer l’entreprise au niveau supérieur.

  2. Appliquer votre propre routine et mettre en pratique ce que vous prêchez. Dites non pour pouvoir dire oui, déconnectez-vous pour pouvoir accorder toute votre attention à ce que vous faites.

  3. Partagez votre charge avec vos amis, vos mentors, vos collègues, assurez-vous de vous donner le soutien que vous vous efforcez de donner aux autres.

  4. Faites plus de câlins.

Ces conseils et idées proviennent d’une sélection de notre réseau de fondateurs à différents stades de démarrage. La meilleure chose que vous puissiez faire si vous avez du mal à développer cette culture en interne est d’obtenir des conseils spécifiques à votre situation, de la part de personnes qui savent vraiment de quoi elles parlent. C’est pourquoi nous travaillons avec Calmer. Plus que toute autre startup que nous connaissons, Calmer sauve le burnout de son statut de mot à la mode grâce à des ateliers approfondis, des formations, des groupes de réflexion et des conseils. Découvrez ce que Calmer peut vous offrir, à vous et à votre entreprise.

Joe Caplin est le directeur de la stratégie chez Outfly, l’agence d’innovation en matière de design pour les startups et les marques challenger.

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